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Quem tem medo de PNL?
Muito se fala de PNL – Programação Neurolinguística, porém poucos realmente sabem sobre ela! Aqueles que não sabem, entre estes profissionais de várias áreas de atuação, a definem como mágica, enganação, charlatanismo ou auto-ajuda, sendo este último rótulo oriundo de vários livros escritos que “dizem” ser de PNL, porém não tratam do assunto e quando tratam, é totalmente superficial. Inclusive existem pessoas que dão cursos usando o tema “PNL”, alguns sem terem sequer passado por qualquer formação (é bom exigir a certificação do profissional antes firmar contrato), que se intitulando autodidatas utilizam regras retóricas e exercícios que nada tem haver com “PNL”, tais como exposições a pressão, humilhação e até “andar em brasas...” uhi!
PNL é uma metodologia que visa o estudo da subjetividade humana, sendo oriunda de várias escolas tais como: Gestalt terapia, Cibernética, Teoria dos sistemas, Terapia familiar sistêmica e Terapia Ericksoniana . Considerando que a grande maioria dos aspectos do funcionamento humano com relação à comunicação, relacionamentos, competências, crenças, valores, conhecimento, memória, auto-imagem, liderança, criatividade, entre outros são subjetivos, a utilização desta metodologia é bastante ampla e recheada de pragmatismo.
A PNL não foca o hardware (cérebro), mas sim o software (mente). Os programas mentais são a matéria prima para o trabalho com PNL, ou seja, o conjunto de aprendizagem (registros mentais) herdadas ou geradas ao longo da vida do indivíduo que determinam sua forma de pensar e agir. Quando estes registros mentais são responsáveis por limitações em contextos de vida pessoal ou profissional, a PNL disponibiliza um instrumental bastante valioso e prático, possibilitando a reorganização daqueles registros e conseqüentes novas escolhas.
Então, quem tem medo da PNL? Os mesmos que tem medo do bicho-papão que por ignorância ou informação truncada não tem coragem de encarar o “BICHO”!
Amor HOMEM-MULHER
Muitos filmes e livros já exploraram e exploram ao extremo o tema sobre o amor entre um homem e uma mulher, com muitos dramas, aventuras e romances. Na grande maioria das vezes o final é o esperado e desejado por todos, como uma metáfora de satisfação dos próprios anseios. O que pouco se mostra e a real complexidade de definir ao certo o que é este amor, pois em muitas das relações entre homem e mulher se apresentam questões que justificam eles se sentirem atraídos um pelo outro ou ligados um no outro e, nem sempre, poderia se rotular esses movimentos como “verdadeiro amor”, mas sim de dependência, projeção, fantasia ou qualquer outro rótulo. Porém, caso tivéssemos que denominar esses movimentos de amor, então, quem sabe, teríamos uma lista de possíveis tipos de amor, por exemplo:
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Amor segurança: movimento que faz com que o sentimento de estar seguro mantenha um ligado ao outro, em muitas ocasiões envolvendo questões financeiras.
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Amor reconhecimento: movimento que traz a sensação de reconhecimento vindo do outro ou do meio que se está inserido, muitas vezes envolvendo questões de status social ou profissional.
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Amor auto-estima: movimento que traz sensação de autovalorização pela conquista de um companheiro ou companheira com prioridade a beleza física ou desenvolvimento intelectual.
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Amor maternal: movimento que faz um homem procurar em sua companheira a representação da própria mãe ou uma mulher procurar a representação de um filho.
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Amor paternal: movimento que faz uma mulher procurar em seu companheiro a representação do próprio pai ou um homem procurar a representação de uma filha.
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Amor familiar: movimento que faz com que a estrutura familiar presente na família do outro seja o principal atrativo para a manutenção da relação.
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Amor fraternal: movimento que faz um buscar no outro a representação de um irmão ou irmã.
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Amor flagelação: movimento que faz um buscar no outro um perfil violento, problemático, doente ou desrespeitoso.
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Amor complemento: a busca do complementar energético masculino versus feminino e o conseqüente movimento de constituição familiar e geração de filhos. Um macho realmente buscando uma fêmea e vice-versa.
Quem sabe, poderíamos incluir ainda nesta lista outros tipos. Você mesmo já pode ter pensado em outras opções possíveis, enquanto lia, alem destas listadas, não é?. Mas acredito que os tipos de movimentos mais comuns já foram citados. Cabe deixar claro que quando pessoas estão envolvidas em qualquer um destes tipos, nem sempre elas tem consciência disto, pois esses movimentos estão diretamente ligados a crenças e valores desta pessoa, muitas delas geradas e/ou herdadas do meio familiar e não percebidas conscientemente.
Estes tipos de “amor” não são exclusivos em um relacionamento, ou seja, podem aparecer mais de um tipo em um dos parceiros ou o mesmo tipo em ambos.
Para chacoalhar um pouco mais este assunto, vamos focar alguns aspectos sistêmicos que de fato fazem uma relação homem-mulher perdurar ou não. Primeiro, o que mantém uma relação entre homem-mulher duradoura e estável e o principio do equilíbrio entre o dar x receber. Em relacionamentos quando um dos parceiros “dá” algo ao outro, seja o que for e como for, gera o senso de compensação no outro, que automaticamente será mobilizado a fazer algo para equilibrar a relação. Isso pode envolver carinho, afeto, agressão ou desrespeito, não importa, o que mantém ambos juntos é à busca da manutenção do equilíbrio de ações. Por isso que qualquer um dos tipos de “amor” listados acima pode perdurar no relacionamento por longos períodos, desde que ambos recebam algo que precisam na mesma proporção que dão o que o outro precisa. Segundo, em uma relação verdadeiramente envolvendo homem-mulher haverá entrega, ou seja, a disposição de estar na relação de corpo e alma, aceitar a condição de abrir mão de sua juventude pelo outro, como se afirmasse para si mesmo: encontrei a pessoa certa para mim (“hum”! Aqui quem sabe estejamos perto do que seria realmente amor? Será?). Esta entrega vai muito alem do corpo (sexualidade), pois também envolve a conexão de almas (transcendência). Porem quando esta entrega esta presente no relacionamento ela exige que seja feita por ambos os parceiros, pois caso seja feita por um só parceiro, o principio do equilíbrio entre dar x receber será violado e assim, esta relação não perdurará por muito tempo, a não ser que o parceiro que se entrega receba “algo” do outro tão importante e necessário para ele que possa manter o equilíbrio.
Em relacionamentos que se apresenta real entrega somente de um dos parceiros, sem reciprocidade, a permanência desta relação por longos períodos é muito difícil. Retomando nossa lista de tipos de “amor”, um dos únicos tipos presentes que permitem a real entrega é o do amor complementar, onde o homem e a mulher se olham literalmente como tal.
Diante de tais colocações, o que você conclui que é o verdadeiro amor entre homem-mulher? Caso você esteja em um relacionamento, quais dos tipos você percebe que podem estar presentes? Caso esteja buscando um novo relacionamento, como você quer que ele seja?
Quem sabe, o que realmente possa ser importante você se perguntar é: eu estou feliz? Estou completo em minha satisfação? Caso a resposta seja afirmativa, pouco importa o tipo de amor que vocês praticam, o que importa e aproveitar e dar continuidade enquanto for benéfico e satisfatório para ambos. O amor mais importante é o que está presente e gera felicidade, reafirmando o “eterno enquanto dure” de Vinicius de Moraes. Caso a resposta não seja afirmativa.... bom, aí você decide!
EU quero ser Eu
Quando criança, não muito diferente de outras famílias, eu ouvia:
- O que você vai ser quando crescer?
- Um dia você vai ser alguém na vida, meu filho!
- Para ser feliz a gente deve ser alguém na vida!
O reforço da sociedade e do marketing consumista ajudam esta busca do "ser" se solidificar, através de:
...seja o melhor usando isso ou aquilo! ...
...Um modelo de carro que vai tornar você alguém especial!...
...Isto vai tornar você VIP...!
Tudo direcionando para a busca de ser alguém especial, reconhecido, valorizado, com muito dinheiro e conseqüentemente feliz. Já ouviu esta história? Você continua acreditando nela? Como milhões de pessoas neste planeta? É muito provável que sim. A não ser que você seja um dos poucos “privilegiados” que são muito conhecidos, ricos e que podem comprar o que bem quiserem. Estes conseguiram chegar no topo e, como dizem, "são alguém na vida". Porém, estes mesmos podem já ter percebido algo interessante, obviamente aqueles que se permitem, eles continuam a sentir coisas que possivelmente acreditaram que não sentiriam mais, tais como, vazio, tristeza, ansiedade, hiperatividade, medos, ciúmes, raiva, entre outros. Será que a regra de ser alguém na vida e obter a felicidade não funcionou para eles? Por que os consultórios de psicologia, psicoterapia e terapias alternativas estão abarrotados de pessoas de classes mais altas? Por que o consumo de drogas é maior nas classes média alta e alta? Como o índice de suicídios e separações é maior em países com altíssima renda per capita? Como é possível este contra-senso? O que será que estas pessoas continuam buscando? O que terá que ser ainda comprado ou conquistado para se sentirem alguém na vida e felizes? O próximo milhão? Ou será o próximo título ou certificado? A próxima nomeação? Ou ainda o próximo relacionamento? Quem sabe seja a próxima plástica?Em contrapartida os ditos “pobres” aparentemente não tem as mesmas dificuldades? O que difere estes daqueles que “chegaram ao topo” ? Como dizia um mestre hindu: aqueles que tem pobreza externa não conseguem encarar a pobreza interna, falta contraste.
O Reconhecimento
Retornando de uma cidade do interior para a Capital, num ônibus convencional, pinga-pinga. Entra e sai de cidade em cidade. Todas muito parecidas com pequenas peculiaridades que faziam com que eu percebesse que estava, agora, em outro lugar. Oito horas de viagem, interrompidas em paradas com sobe-desce de caras e expressões. O corpo cansado de tanto tentar encontrar uma posição um pouco mais confortável. Os pensamentos indo e vindo, tentando achar a grande fórmula para o sucesso e a felicidade. Entre comparações e devaneios, depois de rever todo o andamento do trabalho que acabara de ser realizado, um tempinho para observar melhor as pessoas que iam e vinham, entre as paradas. Eis que, bem perto da Capital, para ser mais preciso, já na dita região metropolitana, se levanta de um lugar bem atrás da poltrona que eu estava uma senhora que fica na fila que se organizava no corredor. Minha atenção se voltou para ela. Tinha na cabeça um lenço branco, já bastante surrado. Estava com um vestido bem simples, com estampa florida, também com aparência bastante desgastada. Nos pés um chinelo de dedos. Aparentava idade bastante avançada. Seu rosto era totalmente marcado pelas rugas que sobressaiam na pele queimada pelo sol. Em seu rosto sobressaiam os olhos azuis, que indicavam suas raízes imigrantes, como duas pedras de safira. Era de uma total simplicidade que, de alguma forma, me deixou perplexo. Comecei a sentir um misto de tristeza e saudosismo ao mesmo tempo em que a contemplava com profundo respeito. Não sei dizer o que me fazia sentir assim naquele momento. Porém estava totalmente entregue a ela, como num transe, sem, no entanto, ela sequer ter me notado. Os pensamentos borbulhavam em minha cabeça, pois estava sentindo que uma das respostas que eu buscava em meu trabalho, em minha vida, se apresentava em minha frente com tanta naturalidade e simplicidade, sem, no entanto compreender isso conscientemente. O ônibus fez a parada seguinte, ela se dirigiu à porta, tendo que se apoiar várias vezes. Desceu e logo não a vi mais. Fique estático, não entendendo o porquê de toda aquela emoção, mas tendo a percepção que em algum lugar de minha alma algo tinha sido tocado.
Cultura emocional! As histórias se repetem
Atualmente quando nos deparamos com problemas nas famílias ou nas empresas, para encontrarmos as soluções olhamos muito mais para os aspectos sistêmicos que envolvem a questão do que somente para seus elementos de maneira isolada. Alguns poderiam contestar isso ao afirmar: o problema sempre parte de um elemento (funcionário, filho, companheiro, etc), então basta conscientizar este elemento e focar a solução nele! E quando isso não resolve? Ter consciência do problema e pensar sobre a solução não é a solução, é apenas uma pequena parte dela! Caso somente reconhecer um problema e imaginar como seria se ele não existisse fosse à solução, aqueles que têm pavor de falar em público, por exemplo, bastariam se imaginar diante de uma grande platéia, se sentindo bem e confortável e pronto! Curado! Outros que tem dificuldade de relacionamento com seus chefes, ou com seus cônjuges ou filhos, saberiam facilmente contornar esta situação com imagens de boas relações entre eles. Simples assim? Basta somente reconhecer o problema? Basta somente saber como seria se ele não existisse? Afinal, todos nós em algum momento diante de limitações, nos damos conta delas, sabemos de suas conseqüências, imaginamos como seria diferente caso elas não estivessem presentes, até tentamos a implementação de algumas atitudes, porém “algo” nos impede de agir. Sabemos o que fazer e como fazer, porém não conseguimos fazer nada. Acredito não estar falando nada de novo, pois provavelmente isso já aconteceu ou acontece em algumas áreas de sua vida, não é? Muito bem, então o que seria este “algo” que nos impede e muitas vezes nos embotam os sentidos quando queremos agir diferentemente? A resposta poderia ser muito ampla e filosófica. Prefiro denominar este algo como Cultura emocional. Uma forma simples de explicar a Cultura emocional poderia ser como uma “força anímica” que atua nos sistemas humanos, influenciando seus elementos e sendo influenciado por eles. Um gerador de registros mentais (crenças e valores) conscientes e inconscientes que regem nossas ações e reações, enquanto partes integrantes de um sistema. Obviamente que no sistema familiar seremos integrantes todo o tempo e o tempo todo. Nas empresas isso é diferente, pois somos integrantes enquanto existir um contrato vigente (tácito ou por escrito). A Cultura emocional rege boa parte de nossas ações e reações, de forma inconsciente, mesmo que isso nos prejudique no âmbito individual, pois o valor maior é a auto-regulação e re-equilíbrio do sistema. A Cultura emocional pode mobilizar um o outro indivíduo de qualquer geração até que o sistema reencontre a sua paridade natural. Como se vê isso na pratica? Por exemplo:
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Em uma família o avô teve uma situação de não aceitação de uma morte em seu histórico de vida, que lhe resultou em um processo depressivo. Posteriormente seu filho também apresentou traços de depressão e atualmente seu neto apresenta o mesmo processo, sem, no entanto estes dois últimos terem passado por qualquer coisa semelhante à experiência do avô.
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A neta de um alcoólatra, cuja mãe se casou com um alcoólatra, busca inconscientemente o perfil masculino de um alcoólatra para se casar, mesmo declarando conscientemente que jamais quer ter um casamento semelhante o da mãe ou o da avó.
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O empresário com serias dificuldades de administração financeira, com um histórico de altos e baixos, de forma cíclica, cujo pai enriqueceu as custas da geração do infortúnio de outra pessoa da família.
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O funcionário altamente qualificado, recém contratado para um cargo de alto turnover, começa a apresentar os mesmos comportamentos limitantes de seus antecessores, sendo induzido ao desligamento.
Todos estes exemplos e centenas de outras situações apresentam claramente que a Cultura emocional busca a reparação da violação de “regras” que afetaram o sistema, usando qualquer elemento deste sistema de maneira atemporal. Isto poderia gerar as seguintes questões: por serem utilizados pela Cultura emocional, estes elementos não teriam responsabilidade sobre suas ações? Seriam inocentes? Quem seriam os reais culpados? Da mesma maneira que uma pessoa recebe geneticamente uma deficiência, ela não pode ser responsabilizada por possuir tal deficiência, porém é de total responsabilidade dela o que ela vai fazer a respeito disso. O que pode fazer para ela ter uma qualidade de vida melhor ou o que ela pode fazer, se possível, para evitar que seus descendentes sofram de tal anomalia, etc, quando se apresenta uma questão sistêmica sobre um individuo é de total responsabilidade dele perceber isso e agir para a recuperação do equilíbrio a serviço do todo, se livrando assim deste processo. Não se trata de culpados ou inocentes, pois dependendo do ângulo que olharmos veremos culpados se tornando inocentes, inocentes se tornando culpados e quaisquer outras variações. O foco principal é identificar “onde dói o calo” do sistema e prover o necessário e suficiente para que se reencontre a harmonia e equilíbrio. A isso se da o nome de solução! O que interromperá um ciclo de limitações que pode estar envolvendo varias gerações deste sistema, permitindo a estes elementos usufruírem suas próprias escolhas futuras.
Muito bem, e como identificar se isso está ocorrendo em minha vida pessoal ou em minha empresa? Isso sempre estará ocorrendo, pois sempre estaremos envolvidos pelos sistemas. Porém quando algo não está confortável em nosso dia-a-dia, cabe a nós mesmos buscarmos a solução, pois como já foi dito, a Cultura emocional gera registros em nossas “mentes” que podem ser reorganizados. Existem algumas características que podem nos auxiliar a perceber se a questão que se apresenta pode estar sendo gerada pela Cultura emocional, por exemplo:
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Perceber que existem ciclos repetitivos envolvidos com a questão que se apresenta, tais como: turnover altíssimo em determinadas funções; altos e baixos financeiros; características de comportamentos iguais em relacionamentos diferentes; historias nos relacionamentos que se repetem; sintomas semelhantes aos que os antecessores apresentaram, etc.
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Algumas sensações e sentimentos que se apresentam sem, no entanto, se ter um motivo real que justifiquem sua existência na atualidade, tais como: tristeza, medo, falta de iniciativa, reclusão, insegurança, entre outros.
Concluindo, a Cultura emocional é o “meio inteligente” onde os seres humanos se relacionam entre si, orientados e controlados por regras desse meio, desenvolvidas ao longo da historia biológica da humanidade. Quando alguma destas regras é violada dentro de um sistema, a Cultura emocional promoverá movimentos de ajuste até que se restabeleça a devida compensação da violação. A nós cabe o livre arbítrio de identificar a violação, promover a sua reparação e seguir a diante até nos depararmos com uma nova violação. Assim seja.
CULTURA EMOCIONAL nas Empresas
É muito comum para o pensamento linear e cartesiano da maioria das pessoas que trabalham nas empresas buscarem soluções para os problemas naquilo que podem ver ou tocar. Elas não percebem que o que de fato atua e gera os problemas e desafios em um sistema humano não é tangível, ou seja, não é percebido diretamente por nossos cinco sentidos. É obvio que não estou falando de situações originadas por falta de equipamentos, logística deficitária, falta de qualificação técnica, falta de mão de obra, falta de matéria prima ou qualquer coisa desta ordem. Eu me refiro a problemas e desafios que originam perguntas tais como:
Por que nossa gerencia não está sendo respeitada?
Por que a comunicação de nossos departamentos não é efetiva?
O que originou os feudos em nossa organização?
Por que determinadas funções mantém um turnover altíssimo?
Por que o desempenho da diretoria está abaixo do esperado, mesmo sendo altamente qualificada?
Por que a produtividade caiu sem explicação aparente?
O que origina a discordância dos sócios na direção dos negócios?
Por que os programas de melhoria não são acatados pelo grupo?
O que faz com que tenha aumentado o número de contratos rescindidos com clientes?
Por que as vendas caíram?
Estas e uma infinidade de outras perguntas não podem ser respondidas de forma lógica, objetiva e tangível. Por que? Simplesmente porque as causas destas questões são originadas por algo totalmente intangível, não palpável, que mantém regras próprias que atuam e influenciam o sistema empresarial. Estou falando da alma das empresas, a qual denomino de Cultura Emocional. Posso definir Cultura Emocional como: “Sistema vivo, intangível, com a faculdade de conservar e readquirir idéias e fatos (memória), influenciando as ações e reações de todos os elementos pertencentes ao sistema empresarial. É originada pelos modelos mentais dos fundadores e colaboradores ao longo da história do sistema empresarial”. Modelos mentais são o conjunto de aprendizagens herdadas ou originadas ao longo da vida de uma pessoa, tais como crenças e valores. Simplificando, podemos dizer que a Cultura Emocional é uma entidade criada pela união das maneiras de pensar do grupo que a forma, suas emoções, sentimentos, impulsos e limites. A Cultura Emocional é a alma da empresa.
Todos os sistemas biológicos, de uma colmeia a uma manada de elefantes, mantém regras próprias que influenciam e regem as ações e reações dos seus elementos componentes. A Cultura Emocional também mantém regras próprias que, quando violadas, trazem conseqüências para o sistema, originando desafios e problemas recorrentes no todo ou em suas partes. Você pode estar se perguntando: que regras são estas? Quem ou o que as originou? Eu poderia lhe dizer que estas regras foram originadas ao longo de 30.000 anos de evolução do homo sapiens, enquanto vivendo em comunidades, mas essa seria apenas uma maneira de explicar. O que realmente importa é que essas regras foram percebidas de maneira experimental, ao longo de anos de estudo de sistemas familiares e organizacionais. Elas atuam e definem o equilíbrio emocional dos sistemas e quando violadas, os próprios sistemas são forçados a buscar o restabelecimento do ponto de equilíbrio, originando uma gama de situações não favoráveis para seus elementos componentes. Entre estas regras podemos citar as três mais importantes:
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PERTENCIMENTO
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ORDEM
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EQUIDADE NOS ACORDOS
A PERTENCIMENTO diz respeito ao fato de que a partir do momento que uma pessoa exerce uma função ou atividade dentro do sistema, por acordo tácito ou explicito, esta pessoa pertence a ele. A Cultura Emocional reconhece o pertencimento de todos os que fazem ou fizeram parte do sistema. Quando é violado o pertencimento de um membro do sistema, a Cultura Emocional começa a atuar para resgatar a pertinência deste membro. Podemos exemplificar isso com a situação de uma empresa ter sido fundada por dois sócios. Esta empresa prosperou e cresceu muito. Anos depois, um dos sócios falece de forma trágica. Após isso, ano a ano o nome deste sócio falecido passa a ser omitido, sendo evidenciado sempre como fundador o sócio que permanece. Em decorrência disso, a empresa começa a ter problemas de ordem financeira e administrativa, não sendo compreendida nem apurada por meios convencionais de diagnostico a causa desta situação. Somente após o uso de metodologias que trabalham com a Cultura Emocional, pode-se constatar a verdadeira causa e restabelecer o pertencimento do ex-sócio, trazendo como conseqüência automática o equilíbrio financeiro e administrativo da empresa. Outra situação, mais comumente encontrada, é a de uma função (setor ou departamento) ser pouco valorizada ou discriminada dentro do sistema, ocasionando que a pessoa ou pessoas que exercem esta função comecem a ter comportamentos que busquem evidenciar a sua existência ou importância. Para elas, não vai importar se o resultado de suas ações será positivo ou negativo, o que realmente importa é a constatação por todos que elas existem e pertencem ao sistema. Muito casos de sabotagem industrial, queda de produtividade e grande incidência de licenças médicas podem ser originados por problemas de violação do Pertencimento.
A ORDEM pode ser confundida, a princípio, com o organograma da empresa, o que é um grande equivoco. A ordem estabelecida pela Cultura Emocional tem duas dimensões: Antiguidade e Vitalidade.
A Antiguidade define que os membros mais antigos do sistema tem preferência sobre os mais novos. Quando de alguma forma a Antiguidade não é respeitada, a Cultura Emocional atua para restabelecer a ordem. Podemos visualizar esta situação usando como exemplo a empresa que contrata um gerente com muita experiência no mercado, para atuar em um departamento que mantém funcionários de muitos anos de casa. Apesar de sua qualificação e experiência, dentro do sistema que está ingressando este gerente é um novato. Caso o gerente não respeite a antiguidade das pessoas que já estão no sistema a muito mais tempo que ele, apresentando uma postura presunçosa ou prepotente, o exercício de suas atividades serão altamente conturbados ou até inviabilizados pela Cultura Emocional. Outra situação conturbada comumente encontrada, é em empresas familiares cujo os membros de uma família trabalham na empresa de forma inversa a ordem familiar: Irmãos mais novos comandando irmão mais velhos ou filhos comandando os pais. Também a desvalorização dos setores administrativos pelos setores operacionais ou comerciais trazem conseqüências para o sistema, pois na maioria das empresas o setores administrativos foram os primeiros a serem estabelecidos.
A Vitalidade é estabelecida na proporção que determinada função, setor ou departamento é essencial para a existência e manutenção do sistema. O que é mais vital têm preferência. A exemplo do corpo humano, existem órgãos que são vitais e outros que podem ser até extirpados. Obviamente que todos tem sua função e importância para a manutenção saudável de todo o corpo. Porém, se o corpo tiver que optar em abrir mão de algo, obviamente optaria por aquilo que não colocasse em risco a existência do sistema. Podemos perceber isso em algumas empresas que poderiam dispensar por um longo tempo alguns de seus diretores ou gerentes, sem ter grandes impactos imediatos sobre suas atividades. Porém nestas mesmas empresas pode existir um supervisor de produção ou encarregado de manutenção que, por algum motivo ficassem inativos, causariam grandes transtornos para o sistema.
Assim sendo, quando falamos em ORDEM, poderíamos dizer que entre pessoas que exercem a mesma função ou funções que tenham o mesmo grau de vitalidade, a preferência do sistema é pela mais antiga de empresa. Entre pessoas que tem exatamente o mesmo tempo de empresa, se isso for possível, a preferência do sistema é pela função mais vital. Também podemos entender o porque que alguns conflitos existentes entre pessoas ou departamentos podem ser mais ou menos prejudiciais, dependendo somente da área de impacto no sistema dos envolvidos no conflito.
A EQUIDADE NOS ACORDOS nos mostra a necessidade da clareza e objetividade na definição dos acordos e contratos. Quando definidas as clausulas ou regras de um acordo, a Cultura Emocional considerará literalmente o que foi acordado. Caso haja a violação deste contrato de alguma forma ou maneira, o sistema sofrerá o impacto da busca do equilíbrio ou compensação da parte que foi prejudicada. Independe se o contrato foi somente verbal ou por escrito. Assim, caso alguma pessoa, função ou departamento tire vantagem de outra parte pertencente ao sistema, independente se beneficiando a si própria ou a empresa, a Cultura Emocional atuará até que seja feita a compensação da parte lesada, mesmo que esta não seja mais funcionário da empresa, não levando em consideração qualquer prejuízo que isso possa originar para o restante do sistema. Na prática pudemos observar a atuação da Cultura Emocional em situações de roubo, desligamentos injustos, passivos trabalhistas e outras ações que violaram contratos, originando posteriormente grande turnover em determinadas funções, queda de produtividade, doenças físicas ou emocionais, dinâmica de bode expiatório, etc.
As três regras citadas podem estar sendo violadas simultaneamente no mesmo sistema, ocasionando um complexa rede de causa e efeito, ficando praticamente impossível a identificação disso por qualquer meio ou sistema que não saiba interagir com a Cultura Emocional. Vultosas quantias podem ser gastas em treinamento e consultoria sem, no entanto, resultarem em efetiva mudança, quando se trata de violações de regras da Cultura Emocional. Um dos processos que hoje disponibilizamos para diagnostico e geração de soluções para aspectos originados pela Cultura Emocional das empresas é denominado de Colocação Organizacional.
Concluindo, em outras palavras, toda a teoria filosófica ou pratica de administração desenvolvidas desde a revolução industrial encontram barreiras e limitações quando se tratava da “caixa preta” da subjetividade humana. Mesmo alguns autores ousando a discorrer sobre o assunto, de forma sociológica ou sistêmica, ficaram nas palavras e não originaram instrumentos de intervenção que pudessem de fato atuar na subjetividade dos sistemas. Com o advento do desenvolvimento de novas escolas de terapia focadas em resultados práticos, baseadas na identificação das possíveis variáveis sistêmicas que originam os problemas, contribuindo significativamente para o desenvolvimento de uma nova e revolucionaria visão dos grupos humanos e suas interações, podemos afirmar assertivamente que se inicia uma nova era na gestão dos negócios. Uma era de precisão e respeito ao fator humano. O resgate da sabedoria psico-biológica que durante muito tempo foi desrespeitada, trazendo inúmeras conseqüências, algumas funestas e irreversíveis, desde o macro sistema (natureza) até o micro sistema (celular). Essa nova visão do funcionamento sistêmico dos processos não só poderá salvar inúmeros negócios como também, sendo cultivada e ampliada, poderá salvar a nossa especie da extinção.
PNL NO ALINHAMENTO EMPRESARIAL
Uma organização deve ter claro o propósito de sua existência, uma identidade bem definida e uma cultura que embasa suas ações e reações no mercado em que atua. Estas características definem muito bem o que se pode conotar como empresas que fazem a diferença. Estas empresas normalmente usufruem de benefícios, tais como: Visão compartilhada por todos os seus membros, planejamento direcionado aos resultados, flexibilidade perante mudanças e maior comprometimento de seus membros, os quais têm pleno acesso ao próprio desenvolvimento, tanto profissional quanto pessoal, ao mesmo tempo em que a empresa evolui. A PNL disponibiliza um grupo de ferramentas que permitem a geração de um alinhamento empresarial. Este processo é desenvolvido pelos próprios gestores da empresa (Mentores, proprietários, líderes, diretores, etc.) com o acompanhamento de um profissional qualificado em PNL. Os passos básicos desse processo consistem em definir claramente:
VISÃO: o efeito que a empresa espera gerar na comunidade e no mercado em que ela está inserida.
MISSÃO: a identidade da empresa, ou seja, o papel que ela desempenha que é expresso pelas as ações necessárias e suficientes para a realização da Visão.
CRENÇAS: verdades que estruturam as ações da empresa e os valores que também dão suporte a Missão. A isso se denomina cultura da organização.
HABILIDADES: organograma, funções, cargos e qualificações necessárias e suficientes para dar suporte as ações em direção a Visão.
COMPORTAMENTOS: ações que a organização executa para realização de sua visão. Planos estratégicos, cronogramas, prioridades e objetivos pessoais dos membros da empresa.
AMBIENTES: locais e equipamentos necessários para a execução das ações.
Em resumo uma organização deve definir muito bem a sua VISÃO, que dará a direção de seus objetivos, que buscam a satisfação de necessidades da comunidade. A definição da MISSÃO dará uma identidade à organização, o sentido de quem ela é perante a comunidade. Tendo definidas a Visão e a Missão a organização subdividir as ações necessárias em departamentos ou áreas, com os meios necessários (Habilidades) para que os indivíduos possam atingir os seus objetivos e metas em direção à Visão. Vai definir um plano estratégico (Comportamentos) que levam os indivíduos a agirem em direção da Missão. Os indivíduos estando alinhados com a Visão e a Missão da organização estarão motivados, valorizando o seu trabalho e o papel da organização na comunidade, gerando um Cultura organizacional (Crenças).
A Programação Neurolingüística possibilita o alinhamento de todos esses níveis da organização, com a utilização de ferramentas de ordem prática, bem como, o alinhamento dos indivíduos da organização, com o objetivo de sintonização, organização, valorização, motivação e direção na realização dos objetivos da organização.
O Desenvolvimento pessoal nas instituições
Em primeiro lugar se deve deixar claro que não existe instituição, empresa ou organização sem pessoas. Tirando as pessoas fica apenas o que se define como patrimônio imobilizado. Por mais evoluída que seja a tecnologia, as máquinas são operadas, gerenciadas e mantidas por pessoas. Assim sendo, começa a ficar obvia a importância do desenvolvimento pessoal dentro de uma instituição. Como alicerce fundamental de uma empresa, as pessoas devem estar em sintonia com todo o funcionamento do sistema em que estão inseridas. Sendo o ser humano também um sistema vivo, quando seu próprio sistema não se encontra em equilíbrio, equalizado e direcionado aos propósitos pessoais e organizacionais, todo o sistema empresa é afetado, de maneiras mais explicitas ou não, indiretamente ou diretamente. Qualquer investimento no capital humano, desde que bem direcionado e atendendo as necessidades específicas da organização, resulta em benefícios, tanto pessoais, no contexto individual, quanto nos mais diversos níveis de formação de grupos dentro da organização. Individualmente, qualquer trabalho de desenvolvimento estará capacitando o funcionário a ampliar sua visão de mundo, o que o qualificará a lidar com as diversidades que a vida profissional lhe apresentar. Coletivamente, o desenvolvimento dos indivíduos contribui para a formação de grupos de trabalho mais coesos, sinérgicos e produtivos, pois permitem uma visão compartilhada e alinhamento de propósitos. Cito um exemplo prático: Uma multinacional possuía níveis de satisfação de seus consumidores, com o trabalho de pós-venda, nos patamares de 60 %. Desenvolvido um projeto comportamental visando a elevação do nível de auto-estima, valorização, visão sistêmica e comunicação dos funcionários do pós-venda, com apenas 36 horas de duração, alavancou em poucos meses, os níveis de satisfação dos consumidores para 95%. Isso nos leva a refletir: Se o conhecimento técnico não foi alterado, não foi disponibilizado nenhum novo equipamento ou ferramenta tecnológica, o que fez com que esses níveis de satisfação atingissem tão significativo percentual? Mais uma vez voltamos as respostas óbvias, o centro do processo organizacional é humano e não somente tecnológico mecânico. Por isso, qualquer processo de desenvolvimento humano é benéfico e NECESSÁRIO
A Aprendizagem Prática
Os muitos anos de trabalho com desenvolvimento de pessoas me têm demonstrado que ações realmente valem muito mais do que informações, independente de qualquer contexto. A aprendizagem natural pela ação ocorre do processo de experiência e realimentação, desenvolvendo desta forma uma competência inconsciente. A verdadeira aprendizagem está baseada em um modelo psicológico que realmente cria uma tecnologia própria em torno do processo do “Como”: Como se comunicar, Como estabelecer e desenvolver sintonia, Como lidar com as crenças e valores das outras pessoas, Como motivar as pessoas, Como obter os resultados almejados, etc.
Também faz parte da aprendizagem a desestabilização do sistema de funcionamento do aprendiz, o que é fundamental para a solidificação da aprendizagem, ou seja, a dúvida e o erro são pré-requisitos da aprendizagem. Toda a abordagem adotada que coloque o aprendiz em experiências práticas pode, sem dúvida, levar a processos reflexivos e a confrontação com dificuldades pessoais, pois o senso de Identidade e Auto-estima de um aprendiz tem tanta influência quanto os estímulos ambientais em seu desenvolvimento. Um aprendiz com ótimas crenças e valores sem capacidades para transformá-los em comportamentos torna-os simples clichês. Ter comportamentos sem capacidades para associá-los às crenças e valores transforma-os em simples reflexos. Por isso da necessidade de uma abordagem integrada de múltiplos níveis nos processos de aprendizagem (Física-lógica-emocional), pois lidam com a interação dinâmica do sistema nervoso. Assim, o conteúdo programático de um treinamento tem que visar à integração de qualquer aprendizagem no próprio contexto do treinamento, sendo as experiências posteriores ao treinamento, no ambiente de trabalho, por exemplo, consideradas somente reforços e generalizações da aprendizagem já efetivada.